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管理心理學對高校人力資源管理的啟迪

時間:2020-03-10 來源:科教文匯(下旬刊) 作者:閆亮 本文字數:4197字

  摘    要: 高校承擔著教學、科研和服務社會三大職能,良好的人力資源管理是實現高校三大職能的重要保障。本文從管理心理學視角分析高校人力資源管理現狀,從管理心理學角度提出高校人力資源管理的相關策略,以期提高人力資源管理效果。

  關鍵詞: 高校; 人力資源管理; 管理心理學;

  Abstract: Colleges and universities undertake the three major functions of teaching, scientific research, and service to society.Good human resources management is an important guarantee for achieving the three major functions of colleges and universities.This paper analyzes the current situation of human resources management in colleges and universities from the perspective of management psychology, and proposes relevant strategies of human resources management in colleges and universities from the perspective of management psychology, in order to improve the effectiveness of human resources management.

  Keyword: colleges and universities; human resources management; management psychology;

  如何積極適應新時期高校建設目標,合理的人力資源戰略管理是重要保障措施。人力資源管理是促進高校事業發展的重要環節。高校人力資源管理工作是圍繞教職工的管理,是如何調動教職工的積極性、如何實現“以人為中心”的管理,是當前各高校人力資源管理的著力點。管理心理學是心理學的分支,聚焦于探索人的心理活動、研究人的行為激勵問題,使用有效的途徑和策略激勵個體的心理和行為,進而達到最大限度地提高效率的目的[1]。管理心理學與人力資源管理有著密切的聯系。管理心理學可以幫助人力資源管理部門分析、歸納工作中的個體和群體心理現象,總結員工、群體在工作和人力資源管理過程中的心理變化,有效把握員工的心理,使用管理心理學的策略來調動員工的工作積極性。管理心理學能夠體現人力資源管理人文化的一面,豐滿了人力資源管理的內涵。管理心理學的相關理論、技術可以為高校的人力資源管理工作提供指導。

  1 、高校人力資源管理現狀

  在高等教育實行產業化改革后,教育的行政化使教師喪失了自身在教育教學活動中的主體地位,沒有了歸屬感。在高校人力資源管理中出現了人才流動過快、薪酬制度不合理、教師職業倦怠、缺乏有效激勵措施等人力資源管理方面的問題。具體問題如下:

  1.1 、高校教師人才結構、學歷結構尚需優化

  近年來,隨著我國高等教育的快速發展,高校師資隊伍建設取得了令人矚目的成績,高校教師素質普遍提高,整體結構也有顯著變化,但仍存在一些問題,如:教師的年齡結構兩極化、學歷結構偏低、專業技術職務中級居多。在我國高校中,引領學科和專業發展的博士或高級職稱教師的比例遠低于歐美高等教育發達國家。雖然許多院校自評教師職稱結構合理,但職稱評審與學歷聯系不緊密,存在較多本科學歷教授或副教授。

  1.2、 高校教師職業倦怠現象明顯

  教師職業倦怠是指教師對工作不能提起興趣,對教師的相關工作有厭倦情緒,工作效率低,主觀感覺身體疲憊的一種現象。研究發現,高校教師容易產生職業倦怠,工作負荷、獎賞合理性、公平性、價值沖突等因素與高校教師的職業倦怠相關,而這些因素均與高校人力資源管理工作中的績效管理、組織結構、組織溝通有關。高校教師職業倦怠不僅對教師自身的身心、情感、認知、行為等有著較大的負面影響,也會對教育對象產生消極影響,進而影響到整個高等教育的健康發展。教師職業倦怠是高校人力資源管理中不可小覷的問題。
 

管理心理學對高校人力資源管理的啟迪
 

  1.3 、高層次人才流失情況嚴重

  2017年教育部公布的《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》,提出了高層次人才有序流動的相關意見,明確指出高校要規范化管理高層次人才流動,要堅持正確的人才流動導向。但是,調查發現我國高校高層次人才流動性大、流動快,人才無序流動和單向流動現象嚴重,導致了高校優秀人才顯性流失和隱性流失。同時,高校針對高層次人才的管理模式尚不成熟,如缺乏公平、公正、全面的客觀條件評測系統和激勵機制,這可能會產生引進人才與專業發展不匹配、原有職工有不滿情緒等矛盾。

  1.4 、教師創新意識不夠

  高校的發展在于不斷創新,而教師的創新能力是高校發展的保障。同時,高校教師的創新意識和創新能力影響著創新型人才的培養。調查發現,部分高校教師安于現狀、缺乏開拓精神和創新意識,主要表現為:教學方面默守陳規、長期采用傳統教學模式與教學方法;科研不積極,不主動參與創新性科研課題,科研成果少,科研成果轉化率低。教師缺乏創新意識、缺少創新能力將直接影響學校的整體發展。

  2 、管理心理學對高校人力資源管理工作的啟示

  2.1、 激勵機制方面的啟示

  高校教職工多為知識型工作人員,具有高學歷、高自控性、高創新性、高自我要求的特點。研究發現,我國知識型員工前五位的激勵因素是:個人的成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定[2]。相較勞動型員工,知識型員工更看重報酬與工作貢獻的相稱性、工作的挑戰性、工作能否實現自身價值等方面。馬斯洛人類需要層次理論把人類的需求從低到高分為五個層次:生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現。需要層次理論指出,人首先需要滿足的是生理、安全等低層次需要,在低層次需要得到滿足后才會產生更高層次的需要;當某一層次的需要得到相對滿足后,驅使個體行為的動力則是追求更高一層次的需要,已獲得基本滿足的需要不再是動力和激勵力量。因此,高校在制定教職工激勵機制時,應依據影響高校教職工激勵的相關因素,借鑒人類需要層次理論制定相關激勵政策,在注重薪酬獎勵的同時,還要將教職工的自我成長和自身價值實現作為主要激勵點,調動高校教職工的工作主動性。具體策略如下:

  2.1.1、 制定合理的薪酬激勵機制

  薪酬是滿足生理、安全等低層次需要的基本方式,是個體產生更高層次需要的基礎,也是激勵個體工作積極性和創造力的根本保證。薪酬能夠滿足個體生存的需要、尊重的需要、自我實現的需要等。隨著社會經濟的發展,薪酬不僅是用來解決個體和家庭的生活需要,也發展為衡量個人的身份、地位、成就等方面的一個重要標志。同時,優厚的薪資水平是高校吸引和留住人才的重要手段之一。在制定高薪酬激勵制度時,人力資源管理部門還要充分參考弗羅姆的期望理論,讓教職工對薪酬制度保持良好的期望,進而達到激勵作用[3]。

  2.1.2、 創建和諧的學校人文環境

  愛與歸屬感屬于個體更高層次的需要。人類需要層次理論指出,人對高層次需要的追求是無限的,且對高層次需求的追求會對人的心理和行為產生持久的激勵。良好的校園人文環境有助于教職工對學校形成強烈的歸屬感,并且更大程度地發揮工作熱情[4]。在高校人力資源管理工作中,要建設有溫度的高校教職工人際與工作環境,通過充分發揮工會作用開展各項職工活動,提高職工的被關愛和歸屬感,進而提升職工對學校的責任感。

  2.1.3 、提供實現自我價值和自我成長的工作機會

  自我價值的實現是個體的最高層次需求,它對個體的行動會產生持久的推動作用。高校教職工在工作中更多地尋求自我價值的實現,在人力資源管理工作中要注意為高校教職工提供具有挑戰性、重要性的工作機會,獲得個人成長。

  2.2 、人事管理方面的啟示

  高校教職工多是具有較高素質的高級知識分子,而高級知識分子具有崇尚理性和真理、不盲從權威、不迷信等特點。高校人力資源管理要實現以人為中心的管理,管理心理學中的“霍桑效應”可以為人事管理工作提供指導。“霍桑效應”來自于“霍桑試驗”,該試驗是一項在美國霍桑工廠進行的持續9年的試驗研究,研究的最初目的是通過改善工作條件與環境等因素來提高勞動生產率;羯T囼炦^程中加入了“談話試驗”,該試驗持續2年多,試驗過程中專家們與工人談話20000余人次,在談話過程中要求專家們耐心傾聽、詳細記錄、不反駁和訓斥工人的不滿意見。研究結果發現,無論工作條件改善與否,試驗組的產量都在不斷上升,社會心理學家稱這種現象為“霍桑效應”;羯P砻鞴ぷ鳁l件不是影響生產效率的根本因素,工人對工作的滿意度直接影響其工作熱情和勞動生產率,而高的工作滿意度來源于工人個人需求的滿足,這些需求不僅包括物質需求還包括精神方面的需求,如被關注、被接納、被傾聽等。因此,高校人力資源管理部門在進行人事管理時,可以利用“霍桑效應”提高教職工的積極性和工作效率。具體策略如下:

  2.2.1、 給予教職工適當的關注

  根據“霍桑效應”,適當的關注可以讓教職工感到自己被學校、學院、組織關愛,既能增強教職工的歸屬感,也可以提高其榮譽感和責任感。高校要樹立“教師第一”和“一切從教師出發”的管理理念[5],各項管理工作要盡可能圍繞教師展開,全方位地尊重、理解、關心、激勵教師。當然,過度的關注會給教職工帶來壓力,人力資源管理部門在做相關工作時要重點把握好關注的內容、程度、頻次。

  2.2.2、 尊重和理解教職工,暢通宣泄渠道

  高校教職工的管理不應是一種單向的線性管理,人力資源管理部門與教師之間不應只是管理與被管理、控制與被控制的關系。教職工作為教學、科研乃至非學術性事務的行為主體,高校應充分保證其決策權、參與權、評價權、監督權。在人事管理工作中要注意尊重和理解教職工,開放多種教職工溝通通道,營造通暢融洽的溝通環境。

  2.2.3 、及時滿足成就需要

  高校教職工通常具有較高的成就動機。針對教職工的工作和成長,高校的管理部門應及時給予反饋和肯定,以此來滿足其成就需要,進一步激發教職工的工作熱情和成就感。

  3、 結語

  高校人力資源管理的中心工作是處理“人”的問題,而人既有社會屬性又有自然屬性,在工作中要充分考慮人的心理作用。針對目前高校普遍存在的人力資源管理問題,借鑒管理心理學中的“馬斯洛人類需要層次理論”“霍桑效應”等,有針對性地解決高校教師動機與需求的關系,提高高校教職工的歸屬感和責任意識,進而促進其工作的積極性和主動性,最終實現高校高效的人力資源管理,促進高校的發展。

  參考文獻

  [1]蘇東水.管理心理學[M].上海:復旦大學出版社,2013:150-170.
  [2]張霓.從管理心理學角度分析對我國知識型員工的有效激勵[J].商業經濟,2014(11):85-86.
  [3]高雅潔.管理心理學在高校行政管理中的應用[J].人力資源管理,2015(6):251-252.
  [4]高彩云,周娜,李亞宏.管理心理學視閾下的高校人才管理模式探析[J].中國成人教育,2012(7):54-56.
  [5]黃麗芳.新形勢下高校系部辦公室管理工作改革研究[J].開封教育學院學報,2015,35(11):295-296.

    閆亮.基于管理心理學視角的高校人力資源管理工作探析[J].科教文匯(下旬刊),2020(01):20-21.
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